Com o mercado paralisado, onde encontrarão recursos para persistir em atividade?

Estamos na primeira fase de crise humanitária, sem meios de prever quando e como a vida retomará a normalidade. Qualquer afirmação em sentido contrário será mero palpite, comprometido pela ausência de credibilidade.

A pandemia do coronavírus era imprevisível e é irresistível. Não respeita fronteiras e se alastra com velocidade. Força maior é o “poder ou razão mais forte, decorrente da irresistibilidade do fato que, por sua influência, impeça a realização de obrigação a que se estava sujeito” (Dicionário Houaiss).

Até quando os empregadores conseguirão sustentar a folha de pagamento? Além dos custos com matéria prima, fornecedores, impostos e taxas, as obrigações com salários, férias, depósitos do FGTS, contribuições previdenciárias, são inadiáveis. Empregados dependentes do emprego não têm condições de suportar atrasos.

A força maior é velha conhecida do homem. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) lhe dedica um dos capítulos, ao lado do caso fortuito. Define o artigo 501, como força maior, “todo acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador, e para o qual este não concorreu, direta ou indiretamente”.

Neste momento de tensão e dúvidas, é necessário tomar medidas que de todo urgente, busquem evitar consequências mais graves, muito embora no momento, qualquer previsão, como dito, não passa de mero palpite.

Para tanto, sem esquecer da observância das regras estabelecidas pelas autoridades locais de seu Município, bem como dos Governos Estaduais e Federais, se for o caso de paralisar as atividades, encontram-se entre as formas de manutenção dos contratos de trabalho, a realização de acordos individuais para compensação da jornada de trabalho através da instituição do banco de horas, previsto no §3º, do art. 59 da CLT, para fins de serem as horas compensadas no prazo máximo de seis meses (compensação com prazo de até um ano, necessitam de acordo coletivo com a participação do Sindicato Laboral).

Na mesma linha, outra solução que pode ser adotada, é a concessão de férias coletivas, observando-se para tanto, o processo para concessão que prevê que o empregador deverá comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho (DRT) – informando o início e o final das férias, especificando, se for o caso, quais os estabelecimentos ou setores abrangidos, salvo se tratar de ME ou EPP, consoante o disposto no art. 51, inciso V da Lei Complementar 123/2006; comunicar o Sindicato representativo da respectiva categoria profissional, da comunicação feita ao MTE, e; Comunicar a todos os empregados envolvidos no processo, devendo afixar os avisos nos locais/postos de trabalho.

Nota-se que muito embora as comunicações para a concessão das férias coletivas devam ser com antecedência de quinze dias, a caracterização da força maior ou caso fortuito justificam o abrandamento da regra, que de todo modo, gera sanção apenas administrativa.

Justificam-se as sugestões apresentadas, pela sua facilidade de aplicação e induvidosa rapidez, que o caso no momento necessita, já que podem ser formalmente realizadas mediante acordo individual pela empresa com os colaboradores, sem a necessidade de maiores burocracias, como por exemplo, realização de assembleias.

Poderia ainda haver outras sugestões, como interrupção do contrato de trabalho, que consiste na cessação temporária da prestação de serviços pelo empregado, mantendo-se, entretanto, as obrigações patronais.

De todo modo, a identificação das várias condições individuais poderá vislumbrar a tomada de atitudes descentralizada, capaz de estabelecer a resolução dos problema imediatos que o caso requer.

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